第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
活学活用
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
活学活用
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让下属参与决策,就会使更多的人参与此事,因而减少办事的阻力。同时,由于参与者有一种主人翁的感觉,他就会为这项事的进展尽一份力量。没有什么能比做主人的积极性更高。
身先士卒其实起的就是一个带头的作用,再苦再累的工作,领导总是走在前面,下属也就没有理由缩头缩尾的。
作为领导者,驾驭团队运作必须关注组织氛围,从小事做起,从自己做起。抽出一些宝贵时间,开个民主生活会,促进彼此沟通;用典型事例激励一下员工;写一篇文章,勾画团队美好的未来……团队的威力在于每个人力量的尽数发挥,并叠加在一起形成“共振”效果。作为主管领导,要最大可能地引导这种“共振”效果的产出,假如领导者经常把好建议抛在一边,久而久之员工的积极性就衰减殆尽。主管是组织氛围的主要营造者,组织氛围建设在很大的程度上取决于主管的领导作风,主管要高度重视组织氛围建设,把它纳入团队的工作计划,营造一个良好的组织氛围,这不仅有利于提高员工的工作积极性和稳定性,促进部门工作绩效的提高,还能为推行各项领导工作提供保障。
(4)视情况需要,检查、筹备、支援或对外订购、发包。如果进度仍然赶不上,可以考虑向上反映增加人手的问题。
这是因为,每一个人,包括你和你的下属,都是有自尊心和荣誉感的,你真诚地表扬与称赞他们,就是承认和重视他们价值的最好表现。
只有在“会照顾部属的上司”底下工作才会觉得有干劲。
美国哈佛大学教授赖文生说:越是富于人情味的人聚集在一起,就越能做出超人的事情。忽视人性的人,只能使工作陷入僵局。
(1)要创造一个宽松的氛围。
是不是老板善待下属就是一定能得到下属的回报呢?这当然不一定,但有一点可以肯定,绝大多数被善待的员工是愿意为你付出他们的最大努力。作为一个好老板,你要时时考虑如何善待你的下属。有些老板总担心下属到关键的时刻会由于私心过重而回避困难,不向自己伸出援助之手。人是有感情的动物,只要给予他们爱心和关怀,总是能得到回报的。如果一个老板总表现得过于冷静和严厉的话,只会使下属敬而远之,而绝不能使他们心甘情愿地服从你的命令。当然老板和下属之间关系也不能过分放纵,这样的话也影响自己的权威。
总之,让员工感到管理制度虽然严格,但是主管却是充满人情味的,处理事情灵活、友好,不搞“阶级斗争的弦上得紧紧的”。
许多下属特别是年轻的下属在工作中不仅是为了追求工资,更重要的是把自己的所学用到实际当中并充分发展自己的才能。在一个人才济济的环境中可以说须有机会。明明该选自己去做某些事的可领导就是不让你去做,不做事就难以展现自己的才华,就难以发展自己,更重要的是由于不被任用,意见不被听取,自尊心也因此而受到很大的打击,这是许多年轻下属频频离开的重要原因。
企业管理没有制度不行,没有压力也不行,但过严则易影响主管与员工的关系,影响员工的积极性;过宽则易造成松懈散漫,效率低下。只有宽严结合,掌握好“度”。比如上班不准串科室,但若一位员工有特大喜事(中了头奖),到处奔走相告,批评他就不合时宜,有矫枉过正之嫌;再如一位员工孩子发烧送到医院,迟到了10分钟,扣奖金当然要扣,但就不能批评了,一批评就显得太没人情味了。一句话,执行制度要灵活一些、宽松点。另外,充分信任员工,不采用警察式的管理办法;批评时态度要和蔼,不可伤其自尊心;允许员工犯错误,给其改正错误的机会,不搞“不教而诛”、“不帮而诛”等等。再者针对每人的具体情况采取措施,如有人担心业务水平低而被炒鱿鱼,主管可以为他制订一份培训计划,帮他提高业务水平、工作能力,以增强他的信心。
的确,在带动下属的积极性方面,金钱并不是万能的,而适时地赞美却恰好可以弥补它的不足。
身为领导,在下属心目中常有高人一等的感觉,此时,领导若能放下九九藏书网架子,带领大家一起动手办事,常能起到很好的效果。领导一马当先,与下属一道去克服困难,完成任务,在这方面成功的案例很多。
(2)主要业务的进度、个人业绩等,可用图表标示或用电脑管理,然后贴在墙上或布告栏等处供大家参考。
有的主管认为下属像一部机器,开动它的时间应由自己做主,要它什么时候停就什么时候停,绝对没有一点商量的余地。有这种思想的主管不会得到下属的爱戴;另外,下属长期处于紧张状态,对于工作质量及效率都没有好处。

善待每一个下属

真心地关怀爱护下属

(2)能教导我们有关公司情形的上司,这种上司也会教导我们如何待人处世。
某家公司的一个清洁工,本来是最被人忽视、最被人看不起的角色,但是他却在某天晚上公司的保险柜被撬开时,极为英勇地与小偷进行了殊死搏斗。
(8)在日常生活方面能适切给予意见的上司。
“希望你明天早上上班之前写好这份报告。”
一个真正会替下属着想的领导,不只是会下命令、下指示,他在布置下属工作时态度一定也很客气。
“虽然你是第一次接这种工作(或者是做过好几次)……”
那么,如何消除不安全感呢?

必要时最好身先士卒

忙碌的公司常常是工作一份接一份地来。因此很多领导在交待下属工作时,只是批示了一个又一个要点之后就不闻不问了。
(7)能注意部属进步情况的上司。
许多国外的大企业都非常重视激励方式的新颖和独特,力求给员工留下不可磨灭的印象。世界上最大的计算机公司美国IBM公司曾在新泽西州体育场举行了一次员工庆祝大会,100名成绩优秀的员工像马拉松运动员一样,一个个从场外沿通道跑进广场,这时看台上巨大的电子记分牌分别打出每个人的名字,公司的总裁、部门经理和成千上万名员工的家属热烈鼓掌,大声喝彩。想想这是多么壮观的景象,优秀员工永远不会忘掉这一激动人心的场面的。美国最大的化妆品公司———玛丽·凯公司每年举行一次奖励晚会,8 000名推销员沉醉在掌声、赞美和从计算机到红色卡迪拉克小汽车的奖品中。数百名优秀的推销员将在舞台上举行“红夹克”大游行,接受几千名同行的掌声和羡慕的目光,其中最优秀者将被封为“皇后”,接受总裁的花环、权杖、钻石戒指。玛丽·凯认为,对一个女人而言,她在同行面前崭露头角,其意义比收到一个昂贵的邮寄礼物而没有任何人知道要大得多。
在一家跨国公司的员工办公室,气氛犹如冰冷安静的库房。一位在该处工作的年轻人称,公司规定员工在办公室时间不得交谈非公事的话,去洗手间必须到接待处取锁匙,茶水间外驻有一位员工,登记往该处喝水的人。
领导在关键时刻作的表率是激昂下属士气的好办法。俗说话:“不入虎穴,焉得虎子。”不冒一点风险,领导就很难有较大的收获。
在一个缺少安全感的企业里,员工每日如履薄冰,如临深渊,战战兢兢,要他们遵守制度、完成任务是不成问题的,但别指望他们发挥创造性。
说到善待下属,估计每一位老板都会认为这是很自然的事。“女为悦己者容,士为知己者死。”善待自己的下属,下属自然会为“知己者”拼搏。
一个在业务非常繁忙的公司上班的领导,一定得花些时间做一份工作安排计划表。例如:
主管要主动和员工沟通,每天亲热地和员工打招呼,对员工的子女入学、就业、父母健康等问题表示诚心诚意的关心;职工有困难时,鼓励他战胜困难,给予他力所能及的帮助;主管和员工一同就餐、游戏,还不失幽默地调侃几句;尊重员工,多用“请、您、对不起”等礼貌用语;以平等的身份和员工讨论业务技术问题;多做些“感情投资”,如送生日蛋糕给员工、节日上门探望等等。总之,让员工认同主管成为他们中的一员,而不是一个脾气很大、架子很大的顶头上司。
(3)主管必须随时到场检查99lib.net加班的实际情形。
不管你口头上说得多么漂亮,还是没什么用的。认真做事,发自内心地关怀下属才是上策。
下属整天埋头于工作之中,与他谈工作的情况,那简直是多余的。如果一旦提起家中的琐事,他便会立刻想起自己在这方面关心太少了,自己倒还无所谓,倒是苦了家中之人。若领导不时地向下属问问身体状况以及家中的情况,下属便会高兴地作答。这时,他定会想,领导真是个热心人。家中的那些事我自己都忘了,还亏得领导细心而记在心中,我真该努力工作才对。这样,下属不知不觉中整个心就偏向了领导一方。所以说,人最大的愿望就是自己能够得到真诚的关心和帮助。如果领导能够真诚地关心部下并加以利用,定会产生“士为知己者死”的效果。
“真抱歉在你这么忙的时候还……”
所谓能照顾部属,范围很广。一般从业人员认为能照顾自己的上司,是这样的:
要注意,每个下属都不会闲着,都在工作着,而且他们有他们自己的计划、自己的进度表。如果你临时又下一道指示,他们只得重新调整自己的计划,重新删减或增添一些工作。这种爱插手的习惯偶尔为之尚好,如果是经常爱插手的话,下属们怎么可能好好发挥呢?
(5)视下属能力、工作变化、环境改变等不同条件,定期(至少一年举办2~3次)检查工作量的分配问题。

会替下属着想

(3)能赐予我们好好工作的机会之上司。
(2)要创造一种亲热的气氛,使员工有宾至如归的感觉。
许多有才干的领导都是这么做的。而如果你没做好自己分内的工作,一味只想用安抚的话指使下属,可能就会产生很多问题。
这句话是由年利润高达6亿美元的美国玛丽·凯化妆品公司总经理所说的。
分派下属工作时如果能够顺势加上一两句客气一点的话,下属自然而然会做一些让步。与其用命令的语气,还不如用一两句体贴的话更能调动他们的工作积极性。

允许员工在上班时间片刻聊天

以上这些上司就是所谓能照顾部属的上司,换句话说,也就是有同情心的上司,任何人都会怀念;对于曾照顾自己的上司总会永生难忘,拥有一位深具同情心的上司,无论工作多么艰难复杂,都会有干劲的。
1990年2月,通用电气公司的机械工程师伯涅特在领工资时,发现少了30美元,这是他一次加班应得的加班费。为此,他找到顶头上司,而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信,说:“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高领导部门妥善处理此事。
公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用电气公司像一个和睦、奋进的“大家庭”,从上到下直呼其名,无尊卑之分,互相尊重,彼此信赖,人与人之间关系融洽、亲切。
年轻人就是如此,让他渐渐了解独立作业,才能满足独立的欲望。
能真诚赞美下属的领导者,会使员工的心灵需求得到满足,因此更容易得到他们的拥护,缩短了彼此之间的心理距离。
某员工工作偶尔有些困难,向同事们讨教几句,也是减压的方法之一。当然,光聊天而忽略工作效率的人,也会成为公司中的冗员,且大大影响公司的运作。为了使下属懂得自律的法则,以身作则是最重要的。所谓身教重于言教,平日偶然跟下属聊几句,即投入工作正题,聪明的下属一定会明白你的要求。
帮助员工建立安全感,还有很多措施、办法。最后回答一个疑问,安全感会不会养成员工不求进取、懒惰的毛病呢?不会的,前面已经讲过,保持一定的压力仍是必要的。
几乎所有企业或公司的车间、办公室里,都贴有这样一张字条:上班(工作)期间不允许聊天。
允许下属在上班时间片刻的聊天,是一种关心和理解员工的有效手段。何况在当今网络时代,你若一味地禁止员工聊天,他们的感情得不到宣泄时,可能会上网进行“无形”的聊天,让你更加难以防备。九_九_藏_书_网因此,对于上班时适当的聊天,“疏”胜于“堵”。
有个音响设备制造公司的老板曾抱怨道:“对下属再好也没有用,到关键时候他们还是会只顾自己。”说这话的人本来是一个音响制造工厂的老板,但由于资金周转不开,结果被另一家大厂给兼并了。他也理所当然失业了。在他落魄之后,用他的话说,以前他曾热心帮助过的下属一个个都为自己的生活忙碌去了,并没有一个人来关心和帮助他。
这些下属虽然表现普通,但并非说明他们没有能力,有些人资质不错,只不过潜力还没有被激发出来,因此,他们更需要领导的关注和激励。那么,怎样对待这些表现平平的下属呢?
(1)能亲切教导我们工作的上司,不仅教导我们如何处理事务,更能帮助我们早日完成工作。
但如果你只是说话时比较客气,又随时要插手指挥下属做事,还是会有问题产生的。而且如果你干涉的次数太频繁,你这些安抚的话早就被当成口头禅了。以后就没人会真心相信你,搞不好还觉得不耐烦,心想着“又来了”呢!这样的话,上下级之间就没有任何信赖关系可言了。
就这么一句简简单单的夸奖,就使这个清洁工受到了感动,愿意奋不顾身地保卫公司的财产。
有的员工担心没门路影响晋升,你可以告诉他,企业的一切晋升都以实绩为根据,而不是凭关系,让他对未来充满希望。
这使得本来言笑语欢的同事,一到办公时间,就得立刻换上冰冷的面孔,整个人犹如被公司买下来似的,没有丝毫的私人尊严。值得注意的是,这家跨国公司的业绩并不见得突出,员工流动量也很大。大部分辞职不干的雇员都认为公司没有人情味,甚至干了10年以上的资深员工在离开公司时,也没有一点留恋之情。
要想方式多样,倒不见得非得多花钱,花钱少照样可以创出新意。有一家小企业条件不太好,年终奖给两名优秀员工的奖品一个是一套《资治通鉴》,一个是一副雅致的围棋。原来这两位员工一个爱看历史书,一个爱下围棋。他们非常愉快地接受了奖品,认为很对心思,领导关心入微。这和一些企业在生日时给员工送鲜花一样,花钱不多,格调高雅,形式新颖。
在领导者眼中,下属是人还是机器?这个总是直接关系到领导者采取哪一种管理方式,并能取得怎样的效果。对此,大多数领导者和主管的答案都倾向于前者,毕竟以人为本的概念已深入到这些企业管理者的心里了,但是也有一部分人例外。
称赞,有时会发挥意想不到的效果,即使下属没有潜在的才能,但只要他表现诚恳、兢兢业业,也值得赞扬。
(4)能亲切指点我们有关工作的做法与工作态度的上司,这种上司能考虑到部属的种种,即使不能做到也会直言不讳。
事后,公司表扬他并询问他的动机时,答案却出人意料。他说,每当公司的总经理从他身边经过时,总会赞美他“你扫得地真干净。”

让员工沐浴在“大家庭式”的氛围中

实际上,企业进行劳动用工制度改革以后,许多员工缺少安全感,无一技之长者、老弱病残者更甚。他们怕优化组合下岗,怕能力低主管不聘,怕完不成任务扣奖金,怕办错事受领导批评训斥……消除了不安全感,也就达到了激励员工的目的,反过来说,所有的激励手段都有助于消除不安全感。
现代的年轻人很矛盾,一方面似乎充满了独立性;另一方面又有强烈的依赖心。前者一旦被干涉就想反抗,后者若不依赖外在的环境,就会觉得内心惶惑不安,因此一旦妨碍其依赖心就易引起不满,若能满足其依赖心,就是所谓有了同情心。
(5)能面对面地商谈,并直接帮助部属的上司。
的确,下属在上班或工作时间聊天会影响效率,但是,假如所有下属上班时间都一声不吭地埋头工作,也未免太压抑、太死气沉沉了。这对工作效率同样也有负面影响!事实证明,上班时间允许下属片刻的聊天,不但不会降低工作效率,反而会提高工作效率,并九*九*藏*书*网且使整个办公室或车间的气氛要活跃得多。
许多领导的失败就在于只想下属努力地工作而不考虑他们的感情。要知人心都是肉长的,只有你对别人关心爱护,别人才会报之以李。总之,这一关心是体现在时时处处的小事之上,要热忱,要真心。让部下参与决策。
其实,只要主管开动脑筋,就会想出不少新颖的激励方式。如休假,组织优秀员工去旅游胜地休假,完成任务之后可在家全休等;如给予适量自由,某一科研单位规定,科研人员购买少量试验器材可以自己作决定,无须批准,科研人员实行弹性工作时间;如特殊待遇,优秀员工可送去培训进修,每月增加图书补贴等;如宣传,在内部报刊和电台上宣传优秀员工事迹,在厂宣传栏张贴优秀员工照片及表扬员工工作成绩的海报等;如表彰,授予荣誉称号,颁发纪念品、证书、奖章,由主管亲自签署的贺信等;主管可根据企业情况推出灵活多样的激励方式。一个企业为了克服员工迟到早退的毛病,规定连续一个月准时上班的员工就有资格参加一项中奖率4%的抽奖;6个月以上准时上班的,可以参加一项奖品是电视机的抽奖,结果效果很好。
人类最直接的交流,是靠语言表达心中的感情,如果每天在所有时间内禁止雇员交谈,对他们的工作根本没有好处。除了他们互相之间难以建立紧密合作的精神外,工作上产生一些误会也在所难免。
每个人都有自我意识,这是一个不争的事实,不管你是喜欢还是不喜欢他。所以,下属都希望得到领导的重用,希望上级能够听取自己的意见。如果领导忽略此处,必定会使聪明的下属感到失望,心想自己满腹经纶却无所作为,此处不留爷,自有留爷处,于是手臂一摆就走路,俗话说:“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞。”海再阔,天再高,你不让鱼跃、不让鸟飞,人家断不会再死留在这里。
领导者要有发掘这些下属优点的眼光,如果能够在日常的工作事务中发掘出他们的优点,并予以表扬,或许就可能改变他们,使他们的潜能激发出来。
为了加大激励的作用,使每一次激励都给员工以新鲜感,主管要善于创造和运用多种多样的丰富多彩的激励方式。现在的问题是我们的激励方式太陈旧、太单调、太传统,几十年来如一日,最流行的还是发张奖状给点奖金,效果不太理想,员工兴奋不起来。
有家叫塞克一沃维克的公司,其总经理干事总是身先士卒,他经常到一线去工作。每日他都到工作一线叫管工的给自己分配活计。当焊工时,他认真工作从而找到了一种更节省材料的方法;当他与工人一起砌砖时,他发觉跪在垫子上不方便,就决定改用一个垫套垫在膝盖上边;他做装配工时,又发现了一个流水作业线的方法。他亲临一线,不仅找到了许多解决问题的办法,而且拉近了与下属的距离,从而使下属决心好好地跟领导干一番。
三天之后,他们补发了伯涅特的工资,事情似乎可以结束了,但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一,向伯涅特道歉;第二,在这件事情的推动下,深入了解那些优秀人才待遇较低的问题,调整了工资政策,提高了机械工程师的加班费;第三,向著名的《华尔街日报》披露事件的全过程,在美国企业界引起了不小震动。
融洽、和谐的工作环境可以使员工全身心地投入工作,并充分发挥潜能,同时这也是营造高效型团队的必要条件。相反,如果员工工作士气低落,员工与员工之间、员工与主管之间存在隔阂,工作在剧烈摩擦阻碍下进行,其结果必然导致整个团队处于消极状态,产出率大打折扣。
善待下属不是件很难的事,关键和可贵之处是要落实在平时,只有平时做到善待下属,方能在关键的时候收到意想不到的好处。如果一个老板只是到了真正需要下属,没有他们不行的时候,才去给他一点好处。这种“平时不烧香”的老板,很难想象在其“急”时,职员会为其真正“卖命”,他们很可能会袖手旁观,甚至有时会背叛你。每个老板都应该记住,亲切善良能帮助你渡过很多难关。因此,你务必要99lib•net在平时善待你的下属。
并不是每个下属在工作和业务中都会有显著的成绩,许多员工表现甚至很平庸。事实上,在任何一个单位中,真正出类拔萃的总只是少数几个人,大部分人的表现都属于中等。
这家公司最失败之处,就是忽略了人性的生理法则。人和机器的区别在于人有感情、自尊等精神因素,而机器则没有。所以,那些把下属当做机器一样管理、使用的领导已注定了会失败,只有以人为本才是最理想的管理方式。
“大家庭观念”建设也就是氛围营造,与绩效共存于团队活动之中。有些组织,在提高绩效方面舍得花大钱,采用外聘咨询机构、专家等方法,力图达到业界最佳水平。但他们却常常忽视在组织氛围方面的建设,认为自己的下属会一直工作热情高涨,甚至认为“如果谁不认真干就辞掉谁”。忽视了团队的气氛建设,结果可想而知。在现代企业中,随着知识型员工所占比例不断加大,技术创新永无止境,竞争也白热化,团队组织如何能适应高速发展的世界,在竞争中不断取得优势,赶超竞争对手呢?
通用电气公司前总裁斯通努力培养全体职工的“大家庭式的感情”的企业文化,公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行,爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策,欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况,对于职工的来信也能负责地妥善处理。

激励员工的方式要丰富多样

(6)能经常招乎部属的上司,随时注意部属的健康,能悉心关照。
团队的组织氛围对团队的产出效率产生重要影响,世界范围内成功企业的具体实践以及与之相关的研究表明,组织氛围的质量,直接影响着每一位员工的业绩水平、发展定位、工作满意度!同时也影响着每一个组织的绩效!在良好的组织氛围下,目标明确、流程简洁高效、沟通顺畅、奖罚分明、积极进取,员工有良好的成就感、自信心,能及时认识自身的不足,并具有自我推动的能力;整个团队富有高度的责任感、凝聚力与向心力,每一个人都能够充分发挥自己的潜能,都愿意为实现组织目标而加倍努力。这就是我们追求的高绩效的组织氛围。

消除员工的不安全感

你要训练部属如何地忍耐不满,如何地处理不满。人之所以有自卑感或不适应的情形,就是因为自己无法处理不满与烦恼所致。只有在充满自信、能够忍耐不满、解决不满时才能养成其独立性,也才会有优越感。
美国企业界盛行一句名言:“有两件东西比金钱和性更为人们所需要,那就是认可和赞美。”
对于一项有重大意义的任务,下属大都渴望能够参与,这确实是一个展现自己能力的机会。能力平平、不计功名的下属对这项任务看起来倒无所谓,但如果是有能力有好胜心的下属希望参加而参加不了,心中定会是十分的失望,有时出于报复,还会加以破坏。有人说:“一个新的计划,参与的人越多,支持的就愈多;反之,愈多人被摒弃在外,就会有愈多人反对。所以在决策之时领导要尽可能多地征求下属的意见,让他们参与。”
一个人在忙碌的工作之余,若听到别人安慰体贴的话语,心中是说不出的高兴,一天的疲倦就是这样轻易地吹散了。
虽然你能善待你的下属,但有的人到关键时刻还是会显得过于自私,这也是很自然的事。问题在于你是否能泰然处之。

把员工当人而非机器

“你那件案子和对方谈妥了吗?谈妥了的话就马上到市政府去申请核准。”
(1)排定每个职员每日、每周、每月的工作进度表,再作综合性的调整。
同情心不仅满足其依赖心,能满足其独立要求,这也是同情心。你应培养部属的独立性,一方面严格教导他们遵守规矩;另一方面正如“热心教育的上司”一节中所说,要放任他们,并不忘严格监视使其完成责任,如此就可养成他们的独立性。

赞美有时等效于金钱

事情虽小,却能反映出通用电气公司的“大家庭观念”,反映了员工与公司之间的充分信任。
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