第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
妙计详解
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
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人才,无论出身高低,只要是人才就大胆拿来用。出身、地位这些外在的东西,都是人才自己不能选择的。只要是真正有本事的人,何必计较他的出身呢,用人最关键的是看他的能力。

妙计详解

因此说,优越的物质条件和高学历并非是成功成才的唯一条件,最关键的因素还是取决于个人自身的勤劳苦干和自强自立的拼搏精神;用人单位选拔人才也要不拘一格,要善于发现在艰苦环境中工作的基层优秀人才。如今,很多用人单位在人才的引进中,大都注重学历、年龄和职务的起点,在人才出身的“门槛”上可谓动足了脑子。无可否认,这种做法是知识经济时代的必然要求,体现了用人的严要求高标准,通过这种方式也的确能让优秀人才脱颖而出。但是许多在基层历练多年,确实又有相当实力的大龄人才如果用学历和年龄来衡量,恐怕只能将他们拒之门外。而在实九_九_藏_书_网际工作中,高学历的人才又并非高水平高能力,尤其是许多初出茅庐的年轻人吃苦意识太差,多数是习惯享受的一代,缺少必要的基层工作实践,就被硬推到重要的工作岗位,未勉有操之过急之嫌。
对于什么是人才,一位地产大鳄曾经这样说过:人无废人,器无废器,把合适的人放在合适的地方,人人都是人才。如果一个司机,路熟、精神好、身体好、懂礼貌、反应快,处理应变的能力强,就是这个岗位的人才。你让手无缚鸡之力的人天天拿着刀在门口看门,贼一来他就跑了,你不能说他不是人才,让他去写文章,没准儿能成个作家。对99lib•net于用人,只有没有把这个人放对地方的领导,而没有不对的人。一个人在岗位上发挥到最好,达到组织对他的预期,这个人在这个岗位上就是人才。
有媒体报道,学医的不会基本的医学常识,负责公文的却不懂起码的写作常识,查其根源,却动辄就是大本,甚至还是学士,岂不是很荒唐么!之所以会出现上述奇怪的现象,究其根源还是出身这道“门槛”在作怪。相反在现实生活中有些出身低微的人,往往却能干出惊人的成就也不得不引起我们的思考。这样的事例,从古至今绝非罕见。
刘邦本来是一个“无赖”式的人,他能建立大汉王朝,就在于他不拘一九九藏书格的使用人才,所以刘邦的队伍里面什么人都有,张良是贵族,陈平是游士,萧何是县吏,樊哙是狗屠,灌婴是布贩,娄敬是车夫,彭越是强盗,周勃是吹鼓手,韩信是待业青年。可以说是什么样的人都有。刘邦把他们组合起来,各就其位,毫不在乎人家说他是一个杂牌军,他要求的是,所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明,刘邦的用人策略是对的。
如今,“英雄不问出处”常被人们挂在嘴边,但在人才市场问英雄“出处”企业很多。难道人才“出身”真的那么重要吗?答曰:否也。让我们看看格兰仕和佳能是怎样招聘人才的吧。佳能的用人理念更让人“叫绝
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”。在佳能看来,是大专、大本还是硕士、博士并不重要,只要专业知识达到一定程度,专业技能达到量化指标,经过面试合格就予录用,且招聘时不限定专业。那么,企业应如何判断应聘者是“英雄”还是“狗熊”呢?佳能公司的做法是:交给应聘者一个任务,只要在规定时间内顺利完成并达到基本要求,你就是佳能需要的“人才”。
大格不破,大才难出。不要让有争议的人才成了被遗忘的角落。如果能采取有效的政策和措施,大胆启用虽有争议但确实具大器之才中的出类拔萃者,如此“徙木立信”,将会调动和激发更多的人的积极性。
在我们的下属当中,会有少数人或有亲九-九-藏-书-网朋好友手握大权,或家庭背景显赫。同样,也会有些人出身寒微,是凭着自己的执著和才干一步步走到今天。我们是不是戴着有色眼镜看待这些人呢?对待前一种人,客客气气,态度温和,甚至他们工作中犯了错误,也要想尽办法说服自己网开一面,宽恕他们;而对待另一种人,从来没正眼瞧过人家,只要犯了错误,哪怕是一些微不足道的失误,也要严加斥责,大抖领导的威风。这样做的结果只能是造成团队内部的分裂。因为不尊重别人,也别想得到别人的尊重。同时,因为截然不同的态度使第一种人难免傲气十足,另一种人心怀不满,如此下去,用不了多久,团队恐怕该分崩离析了,或者我们走人为先。
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