第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
活学活用
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
活学活用
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
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领导固然要以身作则,在其位谋其政,树立工作行为的典范。但是不要忘了,以身作则并不代表要以此暗示员工,让他们做到所“示范”的每一项事务。那样的话,员工非但没有个性,更没有主动性和创造性,习惯了等待命令和接受监督,一旦他们脱离了控制,他们的工作能力可能令人失望,可能什么都不做或者什么都不会做。

强势作风会导致员工的保守心理

第一,改变你的观念。世上绝不可能人人都与你“投缘”,你也必须与不投缘、合不来的人共事、打交道。因此,对此类下属,你必须有下面的观念:“好像与他合不来,但是,就为了这个缘故,我才有了与这种人打交道的修炼机会,对为人处世的经验来说,这不是极珍贵的机会吗?”
魏征听了之后回答:“臣等每次承蒙隆下垂询,总是会列出被举荐者的长处,并且会讲出他们的短处。凌敬这个人,有学识,敢于谏诲,是他的长处;爱好生活享受,喜欢经营财利,是他的短处。现在凌敬为人撰写碑文,教人读《汉书》,藉此附带请托,彼此交换条件来谋求利益,这不就与我向陛下所禀报的相同吗?陛下没有用他的长处,却只看见他的短处,而怪罪我们欺君罔上,实在不能使我们心服。”唐太宗听了之后觉得有理,就采纳了魏征的意见,没有做处分。
詹姆斯要求他的下属在上班时间不得擅自离岗,不得做与工作无关的事情,不得闲聊,不得接打私人电话,所有的时间都工作。他总是想方设法占有员工的时间,认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的领导下,员工总有做不完的工作,即便有些工作没有任何意义。
这种现象,就是典型的员工的“奴化现象”。如果把这种现象看成企业文化的一种,甚至可以定义为“奴性文化”,是员工从心底里透出来的顺从和畏惧。它是由强势、专制的老板和“苟且偷生”的员工共同培养而成的。奴性文化主导下的企业,对错全凭老板一己之见。不仅如此,老板基本上确定了每一个案子的运作策略,员工只是对这种策略加以执行。所谓创意,实际上就是老板创造之意。团队协作,通常就是大家“不约而同”的“想老板之所想”,投老板之所好而已。这样,老板在个人崇拜中陶醉,员工创造力在懒惰中消磨。
长此以往,这个公司的员工养成了“打不还手”、“骂不还口”的习惯,老板有理无理都是真理,员工见到老板,立刻埋头苦干。
俗话说,能人多干事。这个老板事必躬亲,每次提案一定亲自出马。就算简单的海报,单张创意、设计也要亲自把关;一个活动从联系业务、策划到执行总少不了他的指挥。到头来,搞得团队心浮气躁,新业务没拉到,老客户还又萌生去意。这样,员工更遭批评,http://www.99lib.net从创作总监到执行总监,从前台接待到文案,公司上上下下,一个个被批得面红耳赤。
成功的领导者在带领团队时,并不是不知道人有短处,而是知道他的最大任务在于发挥下属的长处。然而,若是一个人的短处足以妨碍其长处的发挥,或者妨碍到团队组织的纪律、正常运作与发展时,则领导者就不能视而不见,必须严正地处理。尤其是在品德操守方面,正所谓:人的品德与正直,其本身并不一定能成就什么,但是一个人在品德与正直方面如果有缺点,则足以败事。所以领导者要容忍短处但也要设定判断及处理的准则。

要有容人的雅量

作为领导的你,可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则,可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样的高度要求你的员工,希望他们和你一样,希望他们在工作的时间全心投入,把工作带回家,在节假日来公司加班,将工作视为生命的重心。但是,对于大多数人来说,工作并非他们生命的全部。并非每个人都发自内心地愿意接受领导的监督,时时受到管制。相反,员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题,希望在工作的时间补充知识,提高技能,希望能有充足的时间休息娱乐。如果员工作为个体受到了领导的尊重,自我发展和自我实现的欲望得到了重视和满足,他们才更愿意用心工作,更愿意接受经理的加班要求,更加有效率地完成经理的指令。

豁达大度可以增加下属对你的敬佩

俗话说“有容乃大”,能容反映了一个人的道德心理,而且这也是成就事业必备的情怀。领导者要想成就一番事业就要有容人之过,容人之才的气度。没有这点,领导者就留不住人也用不好人。
人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实现需求的递增规律。只有低层次的需求得到满足之后,人们才可以更加安心地工作,才愿意全心付出,达到自我领导和自我价值的实现。对于员工来说,生理和安全的需求都比较容易被满足,但在被尊重的需求上,许多员工都有怨言,认为自己不被尊重,时刻受到监督,被管制得很严,没有一点时间可供自己自由支配,自己的想法无法得到实现,工作环境很压抑。如果领导允许,他们更愿意主动地工作,独自创新,用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”。这个“发动机”能否有效运转和领导的工作风格有关,和领导加油的力度也有关。如果员工没有被发动起来,领导就要反思自己的领导风格了。
第五,想通彼此的关系。人与人的交往,可以深到肝胆相照,也可以浅到视若无睹,其间的九-九-藏-书-网状态真是不一而足。与你合不来的下属,你能努力接近到什么程度,心里要有个底。只要你确实尽了心力,纵然效果有限,也不必懊恼。

过分苛求会使下属产生工作厌倦感

爱德华·利伯是一家玻璃制造商,一次厂里的工人在欧文斯等人的鼓动下发动了一次罢工。这次罢工使利伯损失惨重,被迫作出迁厂的决定。迁厂时利伯带走了大批工人,其中就包括欧文斯。利伯发现欧文斯是一个难得的人才,于是就抛弃前嫌,重用欧文斯,3个月后他的改革建议也得以采纳。1898年利伯让他试验一种生产玻璃的机器,欧文斯经过努力于1903年获得成功,实现了自动生产。随后,利伯还大胆地拨出400万美元作欧文斯20年的研究之用,在欧文斯的努力下公司又改进了平板玻璃的制造方法。
这样,在这家公司产生了两种现象:一方面,给了那些对工作没有激情的员工和能力有限、不敢轻举妄动的员工以滥竽充数的机会。大家听从老板,谁还管这些没做事的小职员啊!另一方面,公司的人员流动现象很严重,年轻气盛的创意新人无法忍受这种屈辱。才华横溢的设计精英信奉“到哪里都是主场”的豪言,甚至前台招待也换了一个又一个。留下的,都是那种“久经骂场”的“忠诚软弱之士”。
领导者经常很容易犯像唐太宗一样的毛病,当听到成员有不适当的言行时,总是很快的就作判断而直接怪罪责骂,而不去深入了解事实真相,做综合性考虑。这样欠缺思虑的处理模式极易造成彼此之间的误解,甚至造成人员的流失。
所以,奴性文化主导下的企业,既不能培养、提升在职员工,又很难吸引和招纳优秀人才。企业的竞争力根本无从谈起。
詹姆斯的举措显然引起了员工的怨言,他们抱怨自己完全没有私人的空间,随时都被管制和监督,好像自己被卖给了公司,他们的自由受到了限制,快要疯掉了。

不要求全责备

一尊大佛的两边写了这样一句:“大肚能容,容天下难容之事,慈颜常笑,笑世上可笑之人。”作为一个领导者,也应有类似的超脱离情怀。
詹姆斯属下的员工被尊重的需求没有得到满足,他的工作陷入了被动,团队士气低落,效率下降。人员流失、领导混乱等问题也接踵而来。
第三,积极地接近。以双方共通的部分为“接触点”,拿它作为共同的话题,与他交谈,比如,如果双方恰好都喜欢莫扎特的音乐,不妨这样说:
强势老板培养出的常常是奴性文化。有这么一种说法,征服欲是男人的一种天性。这个公司的老板,正是这种欲望的放纵者。某老板毕业于某名牌大学,在广告行业称得上是一个全才:文案、策划、设计样样精通,策划总监、营销经理九-九-藏-书-网、品牌顾问等都可以胜任。真可谓强势强能,锐不可当。
“你们怎么办事的?我1个可以顶你们10个……”在集体会议上,某公司的老板又发火了。其实,在这个公司,被老板训斥已经成为每一位留下来的员工的必修课。
假如员工不这么做,要么加薪晋职的机会就比较少,可能再无出头之日,要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外,他也将员工的节假日和休息时间进行了重新规划,以适合他工作的需要。甚至有时员工将午休的时间全部用来休息,也会引起詹姆斯的不满。
特别是对合不来的下属,必须要有容人之量。管理人员对某个下属有了“合不来”、“格格不入”的感觉时,对方也会有所感应,并进而导致彼此互相抵触。为了避免这种情况的发生,领导者应该主动与这种下属接近。领导者应当有意识地去做些改变,以下几点供参考。
俗话说,人无完人。有些下属难免在工作和生活中有过失。这时,领导者有权力和义务予以指正,并要求改正。面对这种情况,领导者的建议如何才能更易被下属接受呢?有一点必须注意,对下属的过失直言申斥是不会有好效果的。在这种情况下,对方为了保全面子,很可能会当面反驳,至少会使对方口服心不服。有效的办法是委婉地指出下属的过失,让对方在自责中加以改正。有这样一个故事是一个很好的例子。一位年轻帮工总是迟到,并且每次都以手表出了毛病作为理由。于是店主对他说:“恐怕你得换一个手表了,否则我将换一位帮工。”这话软中带硬,既保住了对方的面子,又严厉地指出了对方的过失,这样比较易于让对方接受。还有这样一个故事。有一次,柏林空军军官俱乐部举行盛宴招待一名空战英雄乌戴特将军,一名年轻士兵被派替将军斟酒。由于过于紧张,士兵竟将酒淋到将军那光秃秃的头上去了。顿时周围的人都怔住了,那闯祸的士兵则僵直地站在那里,准备接受将军的责罚。但是,将军没有勃然大怒,他用餐巾抹了抹头,幽默地说:“老弟,你以为这种疗法有效吗?”全场紧张气氛被一扫而光。
下属偶尔冒犯领导者,往往事出意外,并非出于故意。如果你勃然大怒,不仅让当事人下不了台,你也会给人留下没有涵养、蛮横粗野的印象。大度地宽恕下属,则既可解除当事人的尴尬,更会增加下属对你的敬佩,融洽你们之间的关系。
成功的领导者总是豁达大度,决不会因下属的礼貌不周或偶有冒犯而滥用权威。有宽恕下属的大度,这样才更能树立你在下属中的威信,赢得下属的拥戴。
人才是企业的核心竞争力,人才的质量基本决定了公司的创新实力。奴性文化主导下的企业,公司的员工是极不稳定的。员工流动频率高,必然导致过高的人力资源http://www•99lib.net成本,以及公司声誉下降,这样怎么能吸引优秀人才呢?
他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯,让员工每天陪自己加班一个小时。即使员工无事可做,也要陪伴在身边。
第四,活用他人的长处。任何人若被置于可以发挥自己长处的状况下,都会情不自禁地奋发努力。在“如鱼得水”的情况下,整个人都会变得开朗,能力也得以大展,人际关系也会变好。此时,下属对领导者有如此“识人之明”更会怀抱“感激之心”,因而以更加出色的工作成绩予以回报。
领导者总是期待团队成员个个是优秀的人才,只有长处而没有令他担心的短处,但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处参差不齐,或多或少皆有其不足的地方。领导者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用,那恐怕就得永远孤军奋战了。所以,领导者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。
有一次,柏林空军军官俱乐部举行盛宴招待有名的空战英雄乌戴特将军,一名年轻士兵被派去替将军斟酒。由于过于紧张,士兵竟将酒淋到将军那光秃秃的头上去了。顿时周围的人都怔住了,那闯祸的士兵则僵直地立正,准备接受将军的责罚。但是,将军并没有发怒,他用餐巾抹了抹头,不仅宽恕了士兵,还幽默地说:“老弟,你以为这种疗法有效吗?”这样,全场的紧张气氛都被一扫而光了。
不知你是否有这样的经验,当你只关注一个人的缺点时,你的注意力会集中在期待他犯错,而不是关心他在哪里有更好的表现了。用人时若是尽挑短处,不仅无法放心委任,还容易变得患得患失。
这个例子可能是个极端的典型,但是在我们的生活当中,类似詹姆斯经理的事例并不少见。他们认为员工喜欢逃避工作,经理必须加强领导,加强监督,甚至采取一些强制的手段,占有员工全部的时间,让员工时刻都在自己的视线范围内。他们认为领导就是要严格,惟有严格才可以体现自己的威严,才算是尽职尽责,才能出成绩。他们鄙夷所谓的理论、观念和方法,在他们看来,只有所有的时间员工都在工作,手中不停地做事,才最令他们放心,才是最好的领导方法;也只有如此,才对得起公司给的薪水,自己的价值才能得到体现。
利伯的成功在于能够不计前嫌,重用有才之人。面对利伯一步一步的重用,欧文斯也定会为自己曾经对利伯的伤害感到内疚,又为报知遇之恩,他就更加努力地工作。
《贞观政要》一书中提到,贞观十一年,有关部门向唐太宗启奏,说凌敬(贞观中期因魏征举荐而为官)向人乞求借贷。唐太宗听了之后非常生气,责备魏征等大臣滥荐官员,欲做惩处。
如此藏书网把观念做一百八十度的扭转,你对这个下属就不再有任何“偏见”,也等于冲破了你自己的“壳”,向另一种可能性挑战,意义之大,非比寻常。
第二,剖析对方。通常,与我们合不来的人,他的短处映在我们眼中会显得特别醒目。这是人性的弱点,除非你有克制的能力,否则谁也免不了。你对合不来的下属,要养成“多看他人长处”的习惯,坦率地承认他人的长处,尽量不去注意他人的短处。最重要的是从他人身上找出与你共同的地方,如此一来,你对他就更有一份“亲切感”,对拉近双方的距离有莫大的好处。
詹姆斯是一家大型制造类企业的采购经理,在工作上颇有成就,深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高,领导严格。詹姆斯仅有中专学历,能升到现在的职位,是因他对自己的严格要求。因此,他便期望他的员工也能像他一样,一心扑在公司的事务上,为公司鞠躬尽瘁。
尊重员工是人性化领导的必然要求,只有员工受到了尊重,他们才会真正感到被重视、被激励,做事情才会真正发自内心。他们才愿意和领导打成一片,站在领导的立场,主动与经理沟通想法、探讨工作,完成领导交办的任务,心甘情愿为团队的荣誉付出。
“听说,你很喜欢莫扎特的作品,真巧,我也是莫扎特迷呢。最近,市面上出现一套莫扎特作品集,你知道这个消息吗?……”
大部分人都愿意享受工作,喜欢有领导魅力的经理。他们有着高度的自觉性和进取精神,把工作视为生活中的重要内容,愿意为自己喜欢的工作付出,愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重,持续得到认可,员工们愿意和经理成为朋友,成为互相促进的工作伙伴。但他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下,不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰,更不愿意被电话从梦中吵醒。他们喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划,能对工作有更多的主动权,能驾驭更多的工作内容。如果没事的时候,能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍,和自己欣赏的人探讨工作和生活。他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作,享受家庭团聚的温馨,与好友一起休闲,聊聊天,叙叙旧。他们不希望一天二十四小时都时时挂念着工作,时时处在备战状态。所以作为领导者,不可对下属过于苛求。总之,领导应该人性化。
容人之过不容易,在以后的接触中不抱偏见却更难。领导者若是处理好了这一关,离成功就不远了。
还有,我国北宋文学家石曼卿有一次游极宁寺,他的随从一时疏忽让马受惊,他从马上摔了下来。人们都以为他一定要责骂他的马夫了,谁知他一边拍着身上的尘土,一边笑着对马夫说:“亏得我是石学士,若是瓦学士,还不被你摔碎了!”
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