第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
活学活用
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
活学活用
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
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激励下属的梦想

其实用人也是同样的道理。一个单位如果人员长期稳定,就会缺乏新鲜感和活力,产生惰性。受到启发,一位单位领导者请来一条“鲶鱼”。让他担任部门的新领导。单位上下的“沙丁鱼”们立刻产生了紧张感。“你看新领导工作的速度多快呀。”“我们也加紧干吧,不然就被‘炒鱿鱼’了。”这就产生了“鲶鱼效应”。整个单位的工作效率提高,利润自然是翻着跟斗上升。

“鲶鱼效应”的妙用

学习米卢的智慧

奖励远多于批评。米卢从来不公开批评球员,也绝不吝啬称赞,他让每个人认识到自己美好的东西,从而激发起他们奋发向上的力量。这一点是多数中国教练都做不到的。在团队中营造一个良好的氛围,才能充分发挥其团队成员应有的水平。
就好像拔河,全部的员工都要共同为同一个目标而努力,才能发挥成效,赢得胜利;也惟有凝聚共识,才会形成力量。新的管理架构重组之后,原先不到亿元的营业额大幅度提升到1996年的354亿元。而台糖作为一个崭新的公营事业机构,给人的印象不再是个古老封闭的事业体。台糖这种令庞大而古老的公营机构转亏为盈的功劳,为其经营者赢得了“公营事业的艾科卡”的称号。
做到对事负责,而不是对人负责。掩盖或是遮掩冲突的做法对一个团队是没有任何益处的,息事宁人只能是自己骗自己。米卢与媒体、球员闹矛盾的报道倒有不少,米卢从不掩饰,并坚持将问题或者矛盾表面化。这样,问题的根源更容易找出,以便及时解决。对一些不真实的报道,米卢也能泰然对待。
第一个是关于梦想的故事:雷·克洛克是一个推销商,几十年来他推销了很多产品,但很不幸,都不怎么成功。但他从来就没有放弃过成为亿万富翁的梦想。54岁那年,他还在推销纸杯和奶昔机。就在1955年,他发现了一个经营很好的快餐店,立即被这个快餐店给吸引住了。在他的后半生,他都经营着这家快餐店——麦当劳。他最终成为了亿万富翁。
四是所有感。要使员工内心存在有“公司是我的业务”的感觉。领导者如果要做到这一点,必须拆除一切与员工有间隔的有形物,比如最好是和员工穿戴同样的公司制服等。
上面这个精彩的故事告诉我们什么道理?为什么仅仅5元钱就起到这样大的作用呢?这个故事告诉我们:金钱具有一种左右人们行为的潜在力量,对“孔方兄”的喜欢是每个人潜意识中都有的东西。

最有效的激励方式

九九藏书网
成功的领导者必须有成功的意识,并且教导员工自我培养成功的意识。成功的意识体现在两个方面:
台湾糖业公司,以下简称台糖作为一个古老的公营事业机构,在我国台湾省经济发展的初期扮演着十分重要的角色,当时的外汇收入,1949年就占整个台湾地区外汇的70%以上。由于台糖拥有大量的土地资源,所以不断地卖地仍可以相安无事,但这并非台糖长久发展之计。台糖所有的土地面积,也就因此从光复初期的近12万公顷,约为台湾面积1/30,变成今日的5.8万多公顷,约为台湾面积的1/60。因此,20世纪90年代初期,台糖推行“危机管理”,凝聚内部所有员工的共识。
想要振奋起员工的奋斗意志,首先就要建立危机意识。若是员工没有危机意识,就会安于现状,而单位当然更不会进步。单位光荣的历史不能一直缅怀,大家不能总是“吃老本”,因为这样会让员工失去忧患意识。所谓“生于忧患,死于安乐”就是这个道理。
五是受到注意。领导者必须能让接受任务的员工有一种受到别人注意的感觉,使得他们觉得如此做是很有价值的,而且对别人也是有用的。
有专家研究发现,单位基本上由三种人组成:一是不可缺少的干才;二是以单位为家辛勤工作的人才;三是终日东游西荡、拖单位后腿的蠢材或废才。

经营地位式激励

2001年,米卢带领中国国家足球队首次打入了世界杯,他以自己独特的“点穴术”,化腐朽为神奇,征服了亿万中国球迷的心。球场如战场,团队士气,组织气氛是最为核心的竞争力。米卢在团队建设上的出色表现为团队营造了一个高质量的氛围。
有些单位,他们的员工都很优秀,可是过于安于现状,或者因为机构的体制,使他们不大愿意努力地工作。

救灾式激励

第三个是关于理想的故事:远古的时候,有一种叫做鹏的鸟。有一次,大鹏鸟向南海飞去。它在南海海面上用翅膀击水而行,扇一下就是三千里。它向高空飞去,卷起一股暴风,一下子就飞出九万里。它飞出去一次,要过半年才飞回南海休息。当它飞向高空的时候,它的背靠着青天,而云层却在它的下边。生活在洼地里的小麻雀对大鹏鸟很不理解,它们总想不明白这只鸟飞来飞去究竟是想飞到什么地方。
如果领导者本身就是公司的经营者,他为了要确保公司发展,纵然是在恶劣的工作环境下,缺乏福利措施,仍然会挺着www•99lib•net腰杆去完成任务。所以,激励员工的诀窍中,领导者务必要使员工感觉他就是经营者本人,如此,员工才会贡献出他全部的才能和时间。要使员工觉得自己就是经营者,必须做到以下四点措施:
第二个方面是永远保持积极的心态。雨后,一只蜘蛛艰难地向墙上爬去,由于墙壁潮湿,它爬到一定的高度,就会掉下来,它一次次地向上爬,又一次次地掉下来……第一个人看到了,他说:这只蜘蛛真愚蠢,它从旁边干燥的地方绕一下就能爬上去,我以后可不能像它那样愚蠢。于是他变得聪明起来;第二个人看到了,他立刻被蜘蛛屡败屡战的精神感动,于是他变得坚强起来;第三个人看到了,深深地叹了一口气,自言自语:我的一生不正如这只蜘蛛吗,忙忙碌碌而无所得。于是他日渐消沉。很多时候,你想自己成为怎样的,你就能成为怎样的,因此领导者必须永远保持积极的心态。
二是独立地位。小店的领导者拥有绝对的独立地位,也就是他对于何时做事,到何处做事以及如何做事具有绝对的自由。领导者如果要使员工获得独立的地位,就必须在公司的规章、细则和标准的范围内,允准员工就自己的意愿来决定何时做事、到何处做事以及如何做事。
在一次比赛中,当江津的糟糕表现引来骂声阵阵之时,可米卢偏偏逆风而行,而事实也证明:江津的确不错。不因一场比赛而否定一个人,救了队员,也救了米卢自己。早在小组预赛的时候,媒体与球迷对马明宇是否能胜任主力位置,提出许多不同看法,而米卢却坚持使用马明宇,相信他的能力。马明宇后来的发挥,是对米卢信任的最好的回报。我们可以看出,在领导者与球员之间建立的信任关系,对团队的发展起着重要的作用。
怎样管理这三种人呢?下面的“鲶鱼效应”将给人以启发。
一是目标明晰。在员工心目中,欲达成的目标完全明确清楚;他们对必须完成的任务,内心没有疑问。领导者首要认清的就是,要确立起不会令员工起疑的工作目标。
如同任何一位获得成功的人,成功的领导者必然在心中存在着一个坚定不移的信念,这种信念让他克服横挡在前面的障碍、困难,这个信念让他胜过其他对手。对于做管理的人来说,挫折是领导者最忠实的朋友,如何使自己不像其他人那样因为遭到拒绝而改变目标,这取决于自己对挫折的态度。
薪酬对员工极为重要,在于它不仅是员工的一种谋生手段,而且它还能满足员工的价值感。因此,薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪,积极www•99lib•net性和能力的发挥等等。当一名员工得到较高的岗位工资时,他会积极表现,努力工作,一方面为了提高自己的岗位绩效;另一方面为了争取更高的岗位级别。他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦,从而更加努力工作,这是任何企业应该尊重的客观事实。当今的社会,企业领导者用物质来激励员工不但不是一件不光彩的事,反而有极好的效果。金钱在社会中具有重要的流通作用,通常金钱的应用是一个人成功标志的重要部分。聪明的领导者最懂得用看得到、赚得到的金钱来激励员工工作的积极性。
有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年,他非常习惯了这种生活,可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了,社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍,他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄的寝食难安、坐卧不宁。但是,这位聪明的老人想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说:“如果你们每天都到这儿来玩,我就给每人5元钱。”那天,每个孩子真的都得到了5元钱。在这以后,越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来,自然所有的孩子都没有得到钱,第二天老人还是没有出来,终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说:“既然你不再给我们钱,我们以后再也不到你这儿来玩了,并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了。”老人和孩子们都胜利地笑了。
第一个方面是要自己掌握自己的命运。某人在屋檐下躲雨,看见一个和尚正撑伞走过,于是说:“大师,普度一下众生吧,带我一段如何?”和尚说:“我在雨里,你在檐下,而檐下无雨,你不需要我度。”这人立刻跳出檐下,站在雨中说道:“现在我也在雨中了,该度我了吧?”和尚说:“我也在雨中,你也在雨中,我不被淋,因为有伞;而你被淋,因为无伞。所以不是我度自己,而是伞度我。你要不被雨淋,不必找我,请去找伞!”说完便走了。领导者要教导员工不要把自己的命运交给任何人来把握,自己的命运只能自己主宰。
那么,米卢是怎样为团队营造一个高质量的氛围的呢?可以从以下几个方面了解一些。
挪威人的渔船返回港湾,鱼贩子们都挤上来买鱼。可是渔民们捕来的沙丁鱼已经死了,只能低价处理。渔民们哀叹起来:“上帝,我们太不幸了。”只有汉斯捕来的沙丁鱼还是活蹦乱跳的。商人们纷纷涌向汉斯:“我出高价,卖给我吧!”商人问:“你用什么办法使沙丁鱼活下来呢?”汉斯说藏书网:“你们去看看我的鱼槽吧!”
四是紧急意识。要让每个员工都意识到该项任务一定要在一定时间内完成,绝对不能拖延。那就是说领导者要给予员工一种事情必须“现在”办完的感觉,如此可以激起员工高昂的士气。
领导者首先应该教导自己的员工产生梦想,然后让他们审视自己的生存状态,最后确定他们的梦想,并为梦想而终生奋斗。
原来,汉斯的鱼槽里有一条活泼的鲶鱼到处乱窜,使沙丁鱼们紧张起来,加速游动,因而它们才存活下来。
三是成就感。要让员工有经营者地位的感觉,领导者必须能让公司的业绩和成就随时让员工知道,如此可以使他们产生与领导者“同舟共济”的成就感。
“东家给我吃青菜,我给他干吃青菜的活;给我吃大排,我就给他干吃大排的活。”这话虽朴素,却道出了薪酬的真谛:工作回报。薪酬是员工每个人工作的产品,员工不会把自己生产的产品或者服务带回家。员工只会把薪水带回家,薪水在某种意义上是对员工付出脑力和体力的回报,同时人们认为工作是个人价值实现的方式,这样薪酬就具有了一种神圣的含义,员工为了实现自我价值而工作,在这个过程中,薪酬成为员工才智水平和努力程度的衡量标准。
二是规章与政策。为了便于行动起见,官僚式的推脱作风必须排除,而且许多正常作业下的政策或手续也必须暂时搁置一旁;任何足以妨碍到工作执行的规章与政策都必须暂时除掉。换句话说,领导者必须认清,要使员工发挥他们的潜能,一定要给予他们较多决策的自由权,不要以一般的规章与政策来束缚他们。
一是争取高薪的潜能。领导者必须能使员工一直维持着争取高薪酬的动机,那就是说,即使员工目前已经获得很高的薪酬了,领导者也必须使他们晓得,只要他们继续提供更高的工作绩效,仍然能够继续获得更高的薪酬。
有三个关于成功的故事是值得所有领导者学习的,同样也值得所有领导者将这些故事告诉给他们的员工,来激励员工的成功意识。
薪酬能提供一种保障,能够给员工一种宽慰,这就好比农民有一片好土地,在风调雨顺的时候,可以保证他年年能有一个好的收成,薪酬能够满足人们的基本生活需要,钱能让人们买来所需要的生活必需品,在自给自足的社会里,人们可以自己生产绝大多数的生活必需品,而在高度商品化的社会里,人人都为了钱而工作,我们需要钱购买所需要的一切,我们需要钱来应付我们的日常生活开支。薪酬只有能够满足员工的基本生活需要才能让员工感到安全,才会把员99lib•net工留在原有岗位上继续工作,否则,员工就会考虑另外的工作选择。
第二个是关于生存状态的故事:有一个人看见一只没有腿的狐狸生活得非常的好,他很惊讶,但很快就发现狐狸是靠动物死尸的碎肉来养活自己的,因为总有动物在他面前被狮子吃掉。于是这个人从此什么事情都不干,专心地等着真主给他安排食物。过了几天以后,他一粒米都没有等到。就在他饿得就要受不住的时候,有一个声音传来:“人应该像雄狮一样有余食给别人吃,为什么要像狐狸一样仰仗别人,食人余食呢?”
金钱能够满足人们的需求,5元钱可以让孩子们买到自己喜欢的东西。为了满足自己得到那些东西的渴望,孩子们就不断地重复老人要求的行为,而当有一天没有得到钱,自己的需求没法得到满足时,他们自然就认为应该中断那些行为,在孩子单纯的心灵里认为金钱是行为的一种驱动,这恰恰证实了薪酬的内涵。薪酬最原始的形式就是金钱,薪酬是单位激励员工的原动力。
做好情感沟通,关心下属,劳逸结合。米卢来到中国队后,发现国脚们最大的问题就是心态上的不稳定,他采取了“潜移默化”的疏导型心理辅导方式,以此来消除国脚们在心理上的障碍。一些教练总是一脸严肃地从休息室出来直接走到教练席上坐下,可米卢却喜欢和球员一道跑到场中间去踢球。关心团队成员的成长,做好情感沟通,促进团队成员的进步,是营造团队一个和谐气氛的必要条件。
决不急功近利。缺乏目标的人将一事无成。米卢就像个孤独的长跑者,任身边一帮沉不住气的中国人急不可待的变幻节奏,而他依然胸有成竹地按着自己的既定步调顽强地跋涉着。在热身赛中,中国队表现的极为差劲,媒体对米卢的战术也产生了怀疑。在众多媒体的压力下,米卢没有随从,也没有因一两场的失利而匆忙改变战略。在漫长的过程中,就得要耐得住对手,坚信“笑到最后才是胜者”。优秀的领导者在明确目标后,应该持之以恒,任何挫折或风吹草动都不应该妨碍最终目标的实现。
人们在处理灾难时,其速度会比想象的快两倍;一般而言,任何人在处理震灾、水灾、火灾等天灾地变的救难时,其所发挥出来的能力都会是非常人所能想象的。公司的领导者可利用这种灾难似的情况来激发员工的潜能,其主要实施要点有:
三是个人责任。要让员工知悉努力的方针,目的是在于激发起个人责任的意识,希望他们体会到每个人的贡献都是有意义的且是特殊的。如果领导者无法激发起员工的个人责任,他们将会丧失掉工作的热忱。
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