第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
精彩案例
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
精彩案例
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
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对于左宗棠,自从左宗棠投奔曾国藩后,名义上是四品衔帮办军务,实际上,他一上任,曾国藩就派他去编练湘军。左宗棠回乡招募兵勇,自成一军,后来这支部队发展到5万多人,成了一支举足轻重的力量。曾国藩派他收复了浙江和福建,大胆任用,使他很快与自己平起平坐。
夏季的一天,一个经理发现这个基层主管的下属——去年才来公司工作的一个女孩上班穿着拖鞋和热裤,而公司规定这个岗位的员工是要着职业装上班的。这个经理没有直接找这个违反着装规定的员工进行谈话,而是将她的直接主管也就是这个基层主管叫过来,希望他去管管这个着装不规范的下属,以后要纠正过来,不允许再发生这样的情况。
如果下属有能力去执行任务,领导者应赋予他们一定的权力,不干预或牵制他们的行动。只有这样,领导者才可以充分调动下属的积极性、发挥下属的才能,才有利于领导工作目标的完成。
这位经理明白,就流程和职权而言,一个主管有权劝退他的直接下属。但是,他觉得这九九藏书网个基层主管的沟通方式有问题,并且没有领会经理的意思。经理是让他管管下属以后不要违反着装规定,而不是要他为了让所有下属遵守着装规定而把不遵守的人给赶走。
授权是管理科学,更是管理艺术,其中的奥妙远不是简单举个例子就能说明的。更多的东西需要在管理工作的实际过程中不断体会总结,把握好其中的分寸,才能带好团队,达成目标。
对李鸿章、左宗棠等人的鼓励和抉择,都体现了曾国藩在人才培养方面的大局观。李鸿章赴上海练淮军,曾国藩说:“少荃去,我高枕无忧矣。只是这里少了一个臂膀相助,奈何?”李鸿章再请,曾国藩不但欣然同意,还全力帮助李鸿章创办淮军,甚至从湘军中调出精锐,使淮军能成军,恩师之情令李鸿章终生铭记。
这个经理马上跟她解释,并劝说这个女孩子留下来,但最终这个女孩子还是要离职。
从历史和自己的经历中,曾国藩总结出一条成功的法则,那就是:如要将规模做大,就必须放权,让手下自由发展。九-九-藏-书-网但是,让什么样的手下和什么时候让手下去另谋发展,却是大有讲究的。
李鸿章所募淮勇到安庆后,曾国藩亲自为他定营伍之法,器橇之用,薪粮之数,全部仿照湘军章程,并且也用湘军营规加以训练。同治元年二月二十二日,李鸿章移驻安庆北门城外营内,曾国藩亲临祝贺。
●考察清楚再授权——一个经理的感悟
曾国藩在分权方面有技巧,一个是紧:对有异心的害群之马一定要清除,局面小时,要尽力维护手下的团结统一;对另立门户者坚决予以打击,因为在这时自立门户,无异于分裂队伍,瓦解自己。另一个是放:具备了一定规模,足以自立于世的时候,一定要让忠于自己的手下另谋发展。这不仅是所谓“自达达人之道”,更是自己事业的扩大。因为即使另谋发展,总还是自己的属下,可以为自己节制;即使完全独立,也是血浓于水,总可以互相照应。
●恰当授权,让下属做主人——曾国藩恰当授权
李鸿章深知淮勇实力单薄,难担重任。因此,他恳请曾国藩调拨藏书网数营湘勇,以加强战斗力。
从历史上来看,授权对于行走于官场中的人来说是有其积极意义的,而对于现代领导来说,恰当的授权更加能够发挥员工的积极性、主动性和主人翁精神,大大提高工作的效率,所以领导者要学会恰当的授权。
基层主管马上去找员工到外面的办公室谈话,过了半个小时,办公室出现了争吵,又过了一会,这个着装不规范的员工过来找经理说:“刚才主管说我着装有问题,我说我今天换不了,他跟我说要是不换就不要上班了,难道公司要炒掉我吗?不上就不上,公司要炒掉我,我就回家好了,不一定非在一棵树上吊死,到哪还不讨口饭吃?”
由于曾国藩在属下自立门户的问题上政策开明,适时加以鼓励,湘军的力量发展很快,成为一个庞大的集团势力,而且始终保持着相对的统一性。这使曾国藩的事业规模迅速扩大,到10年后,湘军集团中督抚大帅,纷出并立,与曾国藩地位相当相近者就有20余人,这些军队与督抚协调行动,互相配合照应,更使曾国藩的声望藏书网如日中天,即使曾国藩已经去世,湘淮势力仍控制中国政局达50年之久。曾、李两家世代关照,自不待言,就是左宗棠,虽嘴上对曾国藩不以为然,实际上对曾家非常照顾。他多次推荐曾国藩的女婿和儿子出任高级职务,同时与曾国荃相互依傍,并推荐他出任两江总督兼南洋大臣,使曾家数世不衰,这恐怕是很多人都没想到的。
这个经理以为基层主管已有七八年同业公司的管理经验,不至于对这样的事情处理不好,原来是看高了一些。他决定以后对这个基层主管处理事情的实际授权予以缩小,甚至小于公司给予这个职位的权限。
这个经理非常惊讶,没想到基层主管把事情谈成了这样。虽然这个员工有点个性,有时候不那么很听话,但她的工作还是效率很高的,并且很聪明,做事情有自己的思路,就是在一些纪律上不那么严格要求自己。而且换服装只是一个小问题,不至于要炒掉她。
这是一件很普通的事情,联系到授权的问题似乎有点过了。但这两件事情正好说明了授权中一些容易存在的问题。一是藏书网授权循序渐进,不能仅仅因为员工的工作年限长而一开始就全部完全授权,最好还是在公司工作后观察一段时间再确定把一些关键的东西授权;二是授权不断更新,如发现一个人虽然工作年限长或经验丰富,但实际工作能力未必匹配,可以将权限调整在与这个员工相匹配的小组围之内。
有人统计过,从曾国藩门下崛起的人,囊括了晚清政治、文化、科技领域人才的2/3,曾国藩不仅是个教主,更是个没有加冕的皇帝。其势力之大,影响之深,从古至今,少有能够望其项背者。到底是什么原因呢?原来,曾国藩有一个培养人才、笼络人才的秘诀,他把人才放出去,这些人争得的权力和利益,同时也就是他的权力和利益。权力就像雪球一样,越滚越大。
曾国藩的成功,归根结底是拉拢、培植、扶持人才的成功。他在造就人才方面有一条很重要的体会:“人才尤其应当爱惜,褒奖他的时候就像是甘雨滋养禾苗,训诫他的时候则像严霜对待万物;嘴上要不停地称许,笔下要不停地劝勉,这样还有哪个人不一心向上呢!”
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