第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
活学活用
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
活学活用
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
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一个指导下属的主管,是应该经常关怀弱者。然而,付出过多的关怀有时是于事无补的。最好的要诀是做个无私的领导者。
张方林是A司的业务骨干,能力出众,处处为公司着想,和同事关系融洽,可是在公司四年了一直得不到晋升。张方林的上司一直向老板举荐可是都被以各种理由推搪。这究竟是什么原因呢?不但张方林自己摸不着头脑,同事们也百思不得其解。直到有一次张方林和老板的心腹张明一起吃饭,张明酒后向张方林透露了他得不到晋升的原因——老板对他抱有成见。张方林刚进公司的时候由于业务不熟,工作量大而导致犯了点小错误,给公司带来了损失。按说这点错误也算不了什么,很多老同事都经常犯,何况是个新同事,缺乏经验,犯这样的错误也是情有可原的。但是就是这点事情让老板一直挂怀,张方林的形象在老板的心目中也就永远被定格在这件事情上。得知真相后的张方林顿悟,原本干劲冲天的他深刻的认识到,只要老板不换,自己在这家公司是不会有前途的。于是张方林很快采取行动,转投到竞争对手F公司,做了业务部经理。新公司的老板对他非常信任,给了他充分的发展空间。老板的知遇之恩让张方林备受感动,热情高涨。在他的带领和策划下,F公司不断蚕食A公司的市场份额,牢牢控制了市场竞争的主动权。
●处理事务要公私分明
人,说起来也是不可思议的。一个谨慎的人,交朋友的时候会相当地小心,可是制造敌人的时候,却不一定如此。只要脱口而出:“我实在讨厌那个人。”很快地,这句话传到别人的耳里,就会增添许多不必要的麻烦。
善于用人的领导者,适时升降,恰到好处,觉得人杰雄才遍地有;拙于任人的领导者,乱用一气,适得其反,直叹人才实在难寻找。可见,任人也须讲究方法与艺术,并非随心所欲,胡乱任用。
管理者如何才能抛弃成见,唯才是用呢?首先,要用发展的眼光看待每一个人。事物总是在不断的发展变化之中,对人的观察也要与时俱进;其次,对人的考察要全面,不能以偏概全;再次要能容忍人的缺点,用人之长必容人所短;最后要建立长效的员工晋升制度,努力做到人尽其才。
从这个案例九九藏书网可以看出,成见这个东西是要不得的,是损人不利己的。成见是什么的?维基百科对“成见”的解释如下:
“经理,请你在合同修改书上签字。”
可见,成见是人对特定的人、事、物的负面的、先入为主的看法。管理者要知人善任,举贤任能,对员工抱有成见是大忌。《三国演义》中庞统初见刘备,刘备嫌其貌丑必无大用,只安排他做耒阳县令,所幸张飞识才,军师及时赶回,这才挽留住凤雏先生,帮助刘备三分天下。如果刘备不及时认识到自己的错误,让庞先生投靠了曹操,那麻烦可就大了。
作为一个现代企业的领导,同样只有无私才能无畏!相信每个人在工作岗位上,都会对下属采取公平的处理。但是,什么是“公平”呢?如何判断自己对待下属是否公平呢?下判断的要诀是无私,即不可考虑自己的利益所在。
第二,考虑到某份工作量所需完成的时间。
“可是我现在不是来告诉你了吗?”
对一位领导者或者企业主管而言,公与私是不能同时满足的,因私必然害公!因私害公的领导或主管,在下属眼中就会毫无威信可言。人一旦做了主管,自尊心就会随之提高,常常会莫名其妙地感到自己被忽视,别人一说悄悄话,或在暗中商讨事情,就会觉得很不是滋味,像某信息公司的李经理就是这样的:
某些单位领导者不屑于与部下平起平坐,把等级观念看得很重,认为决策权是自己地位的象征,不想与部下共同决策,这种带封建色彩的管理思想早就过时了。也有的领导者认为自己了解的情况,比部下全面,自己的能力、水平也比部下强,部下提不出比自己更高明的计策来,这是许多领导者共同的误区。应该承认,这些人成为单位最高领导人,的确是因为有过人的才干,但往往正是这些能力强的领导者。自恃才高,不愿听部下看似愚蠢的意见,独断专行。
公私不分的领导者,往往有安置心腹的习惯。这种心腹,类似于小姐太太们的小宠物。宠物象征着领导者对他们的特殊关照。这样的做法,肯定就会激起其他下属的不满情绪。
因此,避免安省心腹的做法就是公
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私分明。
我们常常可以看到有一种人,嘴边老是嘀咕着:“不管怎么说,我都无法对那人产生好感!”或者认定自己与某一类型的人命理相克。所谓的“阴阳五行之说”,也就是应这种人的心理作祟所产生的。他们认为申时与寅时出生的人,容易感情冲动,个性也较固执,假如运气不好,碰到这样的上司,只有自认倒霉了。因为你无法永远躲避这些人,也不能任意表达你的好恶,唯一的办法,只有使他能够尽量与你站在同一立场。
●坚持平等的原则
比如说分配任务。当遇到困难的工作,不要想任用之人成功完成任务后自己将得到的奖励或赞誉,也不要因为工作轻松又可获得利益,便想掠夺过来,企图自己做。这样的念头,都会使下属对你的信心大减。因为你的企图很容易被下属看穿。因为不论何时,由上往下看,往往不太能知道实情。然而,由下往上看,却大致能正确地了解一切。
像这种例子,屡见不鲜。的确,未经事先商讨,对经理而言,可能是不太礼貌。但经理也大可不必因此心怀恨意,如此阻碍工作进行,于己何利?
假设你打算出门拜访一位客户,与其洽谈生意。“宠物”陈某一知情,便立刻打电话给对方,与其约定时间。同时,也为你整理好和客户商谈生意时所需的一切资料。如果你须出差至稍微远一点的地方,他会小至交通工具,大至预订旅社,一件不漏地为你准备妥当。或许他会帮你提公文包,送你到月台,最后,在火车进站时行个礼,说声:“经理,慢走。”目送你远去。如果工作进行顺利,陈某会奉承地说:“不愧是经理,佩服!佩服!”并为你举办庆功宴;反之,若不幸未达成任务,则他又会安慰你:“一切都是对方不好,不要太在意,机会还很多。”
就企业的利益而言,你必须从工作的重要性、紧急性综合判断,在判断的过程中,绝不可掺杂丝毫的自我利益。你从工作大局,从企业的未来发展情况而做出考虑,你可以光明磊落地着手去做。但是,你必须妥善处理组员之间的争执。从这层意义来看,你是选择了艰难的道路。
第一,经常检讨个人负责的工作内容,适当地估计工作的质与量,以求分配平均。九九藏书网
上司如果能干,定能将员工之工作分配得极为妥当,引发从业人员的工作意念,否则部属会有反抗的心理。
亲此疏彼在生活中本是很正常的事,但作为领导者在工作中却绝不允许出现这类事,否则就会公私不分,或因私而害公。
公私不分、假公济私或欠缺公正的领导者在下属的心目中不会具有威信。因此,切忌假公济私。公私分明是一名领导者用权的标准。唯有如此,才能正己立身,才能管好下属,否则,就会完全掉进私欲的陷阱之中不能自拔,造成毁灭性打击。
一位主管曾说过这样的话:“不忧虑匮乏,而忧虑不平等。”他认为即使薪水少、工作繁重,但若你对下属都很公平,是不会引起众人不满的。言外之意就是不平等是使下属产生不满情绪的重要原因。这种因不公平而产生的不满情绪,可能爆发成冲突。因此,绝对不可使下属认为“自己的上司不公平。”
在私人时间,领导者和下属之间可以存在友情,但在工作上,必须公私分明,一视同仁。
领导者要想避免这样的不满情绪,使自己被别人所信任,对待下属就绝对要“公正无私”。而且无论何时何地,都应当扪心自问:我现在公平吗?
“为什么不事先和我商量?我根本就不知道这件事。”
工作分配如果不妥当,就易造成不满的情绪。分配工作虽是小事,却与从业人员的士气大有关系,千万不可忽略。任人,顾名思义,即任用人才之意。世界上的人才成千上万,有全才,有偏才;有鬼才,有怪才;还有雄才,有奸才。但无论什么样的人才,都各有其用,关键在于领导者如何任用。任用正确,则坐拥天下,一切尽在掌握之中;任用不当,则危机四伏,大局不定,可谓“搬起石头砸自己的脚”。
●避免安置心腹的做法
切记,亲此疏彼不可取,一碗水端平才能给予下属平衡和关怀。
第三,若派予其他员工,会先由员工本身工作进行的状况而定。
首先应当注意的是情感的因素。例如:你很喜欢小张,不论小张做什么,你都想要奖励他;相反地,小王实在不讨人喜欢,甚至于连看他一眼都觉得厌烦……若你以私人情感来开展工作,就大错特错。有些人则喜欢在自己周围安置一些像宠物般的下属,若你也如此,在不久99lib.net的将来,你的“宠物”有可能会反咬你一口。
此外,有些领导者以为听下属细述不快事可以使他们宣泄情绪,但是又不懂得控制场面,反而使对方愈说愈不安。有时候,下属因家庭有问题而显得脾气暴躁,作为上司者在聆听他的倾诉后做出适当的安慰就已足够,千万不要因此在行动上做出迁就,使对方得寸进尺。否则他会漠视你领导者的身份,忽视你指令的工作,以为自己有了一道“免死金牌”,可以“奉旨”拖延。
如果领导者要得到部下全力以赴的支持,就必须让他们共同参与行动,而且愈快这样做愈好。一旦在相同的目的之下,充分发挥相辅相成的作用和机能:急躁的上司配以稳重的部下,胆大的领导配以心细的员工……任何成就的造就都会变得容易、迅速得多。有一次,美国玛丽?凯公司竞争对手公司的助理副总裁向玛丽?凯求职。他很伤心地对她说:“我已经无路可走了,我们公司已经无法再继续发展,再待下去我实在也没有前途可言。”他们谈了一会之后,玛丽·凯发现了他抱怨该公司的真正理由。那家公司正在修订行销策略,而这位助理副总裁没有被列入策略修改委员会的一员,而正如他所说的,凡是这个委员会的成员都被视为“高级干部”。因此,他对该委员会提出的任何改革政策都极力反对。所以,玛丽·凯不得不下这个结论:假如他也成为委员会的一员,他就会采取支持的态度。他是一位聪明的年轻人,如果能参与这项工作,一定能对该公司有所贡献;相反的,正因为他无法参与,他的反对态度甚至促使他辞职而去。
归结来说,就是一个优秀的工作人员的自尊心受到了伤害。每个人都有自我意识,不论你喜不喜欢这个事实,身为领导者,当你在做有关属下人事决定和其他决策时,都必须慎重考虑。
这些人都是心理不成熟的人,他们喜欢凭自己的直觉印象来判断别人的好坏,反而弄得自己精神不愉快。我们都喜欢跟自己喜欢的人一起工作,不过在现在的社会,你可能必须跟你讨厌的人在同一个机构做事。只有能够不随便划分哪些是你喜欢的人,哪些是你讨厌的人,才能与每个同事愉快的共事。
有人说:精英管理是独裁管理,道理也就在这里。其实,领导者的想法再九九藏书高明,部下不接受,那也是一厢情愿废纸一张。领导者要想办法使自己的决策,变成是部下的想法。能诱导部下自己提出来,让他们认为这是他们自己提出来的,这样的领导者才是最高明的。当然,参与决策的人越多,单位机密被泄露的可能性也越大。而且,参与的人越多,所花费的时间也越长,决策的执行也可能因此而受到延误。尽管有这些不利因素,但下这个赌注是值得的,因为让人们参与决策对他们有影响的变革是非常重要的。
“成见或刻板印象(亦称印刻作用),是一个社会学名词,专指人类对于某些特定类型人、事、物的一种概括的看法。这种看法可能是来自于同一类型的人事物之中的某一个个体给旁人的观感。通常,刻板印象是大多数是负面而先入为主的,并不能代表每个属于这个类型的人事物都拥有这样的特质。”
作为主管,“不知道”和“不了解”是自己的过错,不应责怪下属。在平时,主管就应该多做调查,听取下属报告;或巡视各部门的工作现况,以了解他们实际的工作情形。不能掌握下属行事的主管,是一个差劲的主管。同样,作为领导者,像这种因私害公的情形最好不要在自己身上出现。
所谓善于分配工作的好上司如下列所述:
公私分明,为古已有之的用权戒律。
一个领导者,不仅需要有多种才华,而且要关怀下属,做到公平对待下属。关怀下属,可增加其归属感;但是过分关怀,则是感情用事。例如因为同情一位家属生病的下属,而将其工作量转移给其他下属;前者得到了关怀,而对于后者极不公平,影响后者的工作情绪。
●抛弃成见,唯才是用
“你早就自己决定了!可见你根本就不把我放在眼里,我不能签字了。”
●不要亲此疏彼
如果能拥有这样事事为自己效劳的下属,那公司也算是一个愉快的地方。但是,日照之处必有阴影。在阿谀奉承之中,你会失去挫折、失意,以及后悔的机会。同时,你也无法从失败中获得东山再起的勇气与决心。甚至还有更可怕的事情。你喜欢陈某,袒护他,对他推心置腹,完全听信于他。不久,他会泄露你的重要机密,提供你不实的情报,而你却毫无疑心。……最后,你会是何种结局?不必说,你也很明白!
●做分配工作的内行
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