第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
活学活用
目录
第01计 以德服人——用高尚的人格感化他人
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第02计 完善自我——非凡素质打造卓越领导
第03计 以心换心——以己之诚换取他人之心
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第04计 宽容大度——宽恕包容关怀呵护人才
第05计 信守诺言——以守诺博取他人的信任
活学活用
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第06计 唯才是用——让人才得到发挥的机会
第07计 扬长避短——善于发现和利用他人之长
第08计 知人善用——能充分了解他人的才能
第09计 公平公正——对待人才要一碗水端平
第10计 用人不疑——让人才得到信任和尊重
第11计 分工授权——领导者要学会的分身术
第12计 人尽其才——把人的才能都挖掘出来
第13计 礼贤下士——关怀体贴才能赢得人才
第14计 团结协作——三个臭皮匠顶个诸葛亮
第15计 不计前嫌——往事如浮云一笑泯恩仇
第16计 巧舌如簧——会沟通的领导魅力四射
第17计 精心培育——罗致人才更要培育人才
第18计 擒贼擒王——抓住关键环节一举中的
第19计 激励有方——让每个人才都鼓足干劲
第20计 勇于担责——为人才撑起辽阔的天空
第21计 恩威并用——灵活运用胡萝卜和大棒
第22计 以德报怨——不让个人恩怨影响工作
第23计 法外有情——法度之下也要关照人情
第24计 从善如流——刚愎自用只会乱了大局
第25计 难得糊涂——含糊一点效果反而更好
第26计 打破常规——关键时刻懂得破格用人
第27计 不计门户——摒弃门第之见延揽人才
第28计 以身作则——用自己的言行做出榜样
第29计 敲山震虎——对不用心的人提出警示
第30计 爱护有加——人才难得而易毁须加保护
第31计 论功行赏——奖励那些做出成绩的人
第32计 铁腕制人——管人者绝不能养虎为患
第33计 慧眼识人——刚愎自用只会乱了大局
第34计 化解矛盾——领导者要善于处理纠纷
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第35计 依法行事——完善制度约束人的行为
第36计 收买人心——用金钱感情来笼络人心
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从心理学上分析,守信的重要性在于它关系到下属对领导者的期望。领导者一言既出,承诺了一件事,下属即对领导产生了期望。如果承诺不能兑现,下属便会厌恶,随之领导者也就失去了影响力。因此,美国著名领导学家亚当·斯密曾说过,关系到一个人未来前途的许诺是一件极为严肃的事情,它将在多年中被一字一句地牢牢记住。因此,领导者绝不要应允任何自己不能兑现的事,并确实使所有的人都认识到,你是这样一个人:不放空炮,从不许诺任何不能兑现的事。
信任,通常在工作契约上获得体现。工作契约往往是领导者与员工达成的一种隐性协议,确定双方对风险、技能、劳动和报酬权衡的理解。它还解释了双方的相互对待方式。在以关系为基础的单位中,契约规定了工作关系的性质、质量及真诚程度。它是我们相互对待和单位管理经营体制的一种具有约束力的义务。这种新的契约将让每个人获得自尊和尊重,承认员工来自不同背景,具有不同程度的自尊和不同的技能。员工能全面融入单位,与单位共同走向成功。这能增强员工的主人翁精神,并使其个人远景目标与单位的战略方向高度一致。这种新的契约关系到员工的薪酬福利,是与员工的贡献有着紧密的联系。因此,业绩可以通过客户和同事来评估,也通过自我评价来评估。这种新契约的建立有利于将过去以“我”为中心的单位文化,转变成一种以“我们”为中心的文化。
其实,王先生已经做了很大的努力,而其下属和顾客仍不免在背后批评他。这主要是由于他急于解决问题,却又处理不当,才惹来这些非议。这个例子很具代表性。很多时候,当主管听到下属请求时,往往不考虑事情的复杂多变性,便一口答允,而不详细分析各种情况。
三国时代的诸葛亮四出祁山时,所率兵马只有10多万人,而司马懿却有精兵30万。蜀、魏在祁山对阵,正在这紧急时刻,蜀军有1万人因服役期满,需退役回乡,而离去1万人,会大大影响蜀军的战斗力。服役期满的士兵也忧心忡忡,大战在即,回乡的愿望恐怕要化为泡影。这时,将士们共同向诸葛亮建议:延期服役1个月,待大战结束后再让老兵们还乡。诸葛亮断然说道:“治国治九九藏书军必须诚信为本。老兵们归心似箭,家中父母妻儿望眼欲穿,我怎能因一时需要而失信于民呢?”说完,诸葛亮下令各部,让服役期满的老兵速速返乡。诸葛亮的命令一下,老兵们几乎不敢相信自己的耳朵,随后一个个热泪盈眶,激动不已,决定不走了:“丞相待我们恩重如山,如今正是用人之际,我们要奋勇杀敌,报答丞相!”老兵们的激情对正在服役的士兵则是莫大的鼓励。蜀军上下群情激愤,士气高昂,在形势不利的情况下击败了魏军,诸葛亮以信带兵取得了以少胜多的战绩。
孔子在《论语》中说:“君子信而后劳其民,未信则以为厉己也。”意思是说,管理者必须先取得百姓的信任,然后再去号召百姓,不然百姓会认为你在折磨他们。孔子还说:“上好信,则民莫敢不用情。”管理者讲信用,你所管理的员工没有不敢说真话的。
现在,有很多企业老板与员工之间的关系十分紧张。老板总在抱怨,忠诚的员工太难找了。员工们也很郁闷,感到值得信赖的老板更难找。但是,如果大家都能够认真省察自己的“诚信力量”的话,也许会有新发现。事实上,如果老板身上缺乏“诚信力量”,员工就很难忠诚起来;员工心里缺少“诚信力量”,老板也很难放心。换言之,双方恢复自己的“诚信力量”,一切问题也就迎刃而解了。
由于文化是建立在互相尊重的基础上,因此关系重在诚实可靠的沟通和对话,而绝不是阳奉阴违、虚情假意。这样,单位创造业绩的速率将大大提高。内部冲突减少了,信任程度提高了,员工就会更注重客户需求,提高工作效率和质量。内部沟通增强了,目标一致了,员工工作起来就更灵活机动。如果大家没有部门保护主义,业务流程就会简化。
一个企业的凝聚力是管理活动得以有效实施的基本保证,而管理者的权威以及诚信则是形成企业凝聚力的必备条件。如果诚信不能自始至终,就会人心涣散,凝聚力和向心力也就消失了。而要达到凝聚的目的,管理者必须坚持操守,以诚信赢得人心,才能取得事业的成功。
最后,信任是由内而外产生的。我们首先做到自九_九_藏_书_网己值得别人信任。这意味着要认清价值观,学习新技能来支持这些价值观,然后行动。这称之为信任能力。培养信任能力或许是个人、团体、单位和组织面临的最大挑战。
事后,由于情况变化,或本身判断错误,以致发生执行上的困难,而失信于下属。此时,惟一的解决之道即是——道歉,真诚的请求下属原谅。只有这样,下属才可能释怀。可惜,大半主管都不愿意认错,而是佯装不知道,因此下属不信任这样的主管是有理由的。事实上,凡是那些喜欢开空头支票的主管,结果无一例外是众叛亲离。
其实,一味追求效率,却反而得不到期望的效率,正所谓欲速则不达。速度是通过信任关系达到的,必须让大家相信所采取的行动符合大家的共同利益。信任是组织内部关系的基石,至少从以下三个方面来理解信任。
《贞观政要》对此议论道:“君之所保,在于诚信。”“夫君能尽礼,臣能竭忠,必在于外内无私,上下相信。上不信则无以使下,下不信则无以事上,信之为道在矣!故自天佑之,吉无不利。”诚信是管理者的修身、立身之本,也是管理者营造企业内部“上下互信”的根本保证。
●信任带来和谐和效率
领导的信誉甚至比他的能力更重要——有能力但没有信誉的领导,下属不会服从;没有能力但是有信誉的领导,下属则会俯首听令。如果上司喜欢朝令夕改,或者不承认曾下达过的命令,会给下属带来很大的不确定性。他们将不敢做出任何个人判断,事事征求上司的同意,甚至要其签名证实,效率自然会降低。
●信守自己的每一个诺言
领导者的生命是什么?是信守诺言!若想成为一个优秀的主管,就要始终抱持一诺千金的信条,对自己的每一句话负责到底,“一言既出,驷马难追”。假如你想培养卓越的驾驭下属的能力,就必须做到言必行、行必果。这些忠告应时时出现在心里:不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案;不要承诺办不到的事;不要做出自己无力贯彻的决定;不要发布你不能执行的命令。希望说话一诺千金,首先必须诚实。因为诚实是高尚道德标准的一种体现,意味着人九_九_藏_书_网格的正直,胸怀的坦荡而且真挚可信。
●诚信待人,员工就会以诚信回报
为了能实现这个目标,应当对契约进行有效管理,以发挥其效能。每个人都有责任确保协议顺利达成。当团队有一个自理结构来确保团队成员各尽其责时,效能就取决于团队所设立的目标。虽然契约的基本原则是既定的,但随着员工发展和成熟,学会了如何以不同的方式工作,契约的应用方法也在时刻变化。从这个意义上来说,契约可以由契约订立者灵活解释。工作关系和客户关系正由害怕竞争逐渐转为以信任为基础的合作。
管理者失去诚信,就失去了领导力。领导力,归根结底是诚信力量的问题;执行力不足,是诚信力量缺失的现象。影响力,说白了,靠的就是诚信的力量;管理魅力,就是管理者的诚信力量。诚信是有经济价值的。做人、做事、做生意,诚信度低,成本高,风险大。所以,管理的一切力量,从诚信中来,失去诚信,管理力量必然减弱。没有诚信,领导力、执行力,其力何在?
所以,作为一个领导,无论如何也不能失信于自己的下属。
王先生遂想尽各种办法,通过厂长向总公司的常务董事提出报告。常务董事听后说:“原来是这样,我晓得了。我会好好安排,去让销售科长办妥此事。”王先生从常务董事处听到此消息后,非常高兴,以为销售问题即将解决,遂告诉员工和顾客问题很快会解决,只是时间的问题。又过了三个月,却毫无动静,到了第六个月,才有了小的销售变动,不过,只是些表面的工作而已。到此,下属和顾客对王先生的不信任感,愈加强烈了。
诚信是一种看不见的心理力量,一种不可或缺的精神力量。
一个领导者诚实守诺体现在如下方面:任何时候做任何事都要以真挚为本;说话做事都力求准确正确;在任何文件上的签字都是对那个文件的名誉的保证,相当于在个人支票、信件、备忘录或者报告上的签字;认为是正确的事要给予支持,有勇气承担因自己的失误而造成的恶果;任何时候不能降低自己的标准,不能出卖自己的原则,不能欺骗自己;永远把义务和荣誉放在首位,如果不想冒放弃原则的风险,就必须把你的责任感和个人荣誉放到高于一切的位置上。
施信九九藏书网于人,是管理者必备的美德。领导者在管理过程中以诚信待人处事,则其他人也会以诚信回报,彼此之间便会形成强大的凝聚力。
现在,很多单位都强调效率就是一切。效率是对个人和团体的组织能力和业绩的衡量基准。所以,单位往往要求一个人完成几项任务,要求团队只管动手做,而忽视了计划或设计项目。导致的结果,是所干的事情会由于计划不周而把人弄得焦头烂额。人们通常只注重眼前结果,而忽视了长期的影响。
生活中,常有些人喜欢顺口答应别人事情,而事实上却无法做到,这就叫做“空头支票”。身为一个主管,尤其要避免这一点。有些刚上任的主管,由于过分相信自己的实力,很轻易地就会答应下属:“……过些时候我可以指导你。”然而却往往做不到。这样就很容易在下属心中留下一个“不守信用”的印象。因此,对于一个主管而言,空头支票绝不能开,一是因之而失去章法,二是因之而失信于人。
其次,信任是自尊的衡量标准,即自我感觉。没有了信任,我们可能会自暴自弃。如果信任不深,我们可能会对他人过于猜疑。当我们具有高度的自尊,就会朝气蓬勃,更容易信任他人。有了信任,我们就不会滋长骄傲,而只有谦虚;不会自负,而只会勇于承认自己的错误。
总之,现代的企业是要创建一种以契约关系为基础的单位,是要创建以信任和相互尊重为原则的工作场所。
首先,信任是我们选择生活方式的原则和基础,是我们评价自身和他人行为的标准。它表达了我们对自己和他人最注重的品质所在。
唐太宗拒绝了上书人的主张。
唐代贞观年间,有人上书奏请铲除朝廷中的奸臣。唐太宗问他说:“我所任命的人,都认为是贤臣,你知道谁是奸臣吗?”
大多数上司工作中常犯的错误之一就是朝令夕改,言行不一,失信于下属。这样的上司,无论多么有能力,也无法管好他的下属。我们都知道“朝三暮四”的寓言,那是主人耍弄猴子的游戏。但是企业领导千万不能用这种办法得过且过,否则会失信于众,难以开展工作。人无信则不立,作为领导更是如此。信用是领导者有效领导的人格保证。
●不能失信于自己的下属
诚信的力量,是人生根本的精神力量;诚信的www.99lib.net智慧,是人生根本的智慧。诚信的智慧,人人皆有,与生俱来。用诚信的智慧,唤醒诚信的心灵,管理者以诚信待人,员工就会以诚信回报。
那人回答:“臣在民间,不能确切地知道哪个人是奸臣。请陛下假装发怒去实验群臣,如果能够不畏惧陛下盛怒,仍敢直言不讳的,肯定就是忠臣;如果顺应陛下的意见,阿谀奉承的,必定就是奸臣了。”
诸葛亮以信为本,赢得了全军将士的信赖和拥护,激发了他们高昂的斗志和献身精神,保证了战斗的胜利。
当然,作为一个诚实的领导,也需要讲究一些技巧:知道什么该说,什么不该说;知道对不同的对象讲话方式不一样;知道在不同的场合讲话方式不一样;知道讲话的技巧,不求刻板;知道讲话有余地,而不要一下把话说死;知道讲话不是凭情结来的,而是凭理性的;知道把话说到什么程度最合适;知道说过的话,就要算数。
英国管理学家罗杰·福尔克说过:“世界上最容易损害一个经理威信的,莫过于被人发现在进行欺骗。”这是一句至理名言。作为一个老板,要心怀诚信,不能以欺骗的手段来对待下属。
太宗说:“流水的清和浊,在于它的水源如何。国君是国家政令的发出者,好比水的源头,臣下就好比是水。国君带头骗人,反而要求属下行为端正,就好比水源浑浊,而希望流水清澈一样,是不合乎道理的。我常常因魏武帝喜欢骗人而鄙视他的为人,如果我也用这样的方法去试探群臣,怎么能让别人信服呢?”
●不许诺自己办不到的事
举个例子:有一家外贸公司地区市场负责人王先生,很想将分公司的销售问题解决,于是就向销售部门提出种种计划。当他每一次出差到总公司去时,就向销售科长如此地说:“我那边的产品A销售不佳,要求减少该产品的供应量”“目前我那边产品B销售量增加,应该尽快增加货源”“顾客普遍要求送货上门,我们是否考虑开办这项业务,方便顾客也能保持客源”……每一次他提出这些问题时,销售科长都会回答他说:“是这样啊。晓得了,我可以考虑一下”或“我可以和上司商量一下,以后再说好了”。就这样,总是无法给他一个明确的答复。一个月两个月很快地过去了,而销售变动的只有申请中提到的那些事而已。
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